模擬會議室中的唇槍舌戰(I)

如何在Assessment center脫穎而出？

有些公司為了在招募時深入了解求職者的的各項能力，例如人際相處和獨立思考等，會邀請求職者進入評量中心（Assessment center）做各項測試，來檢驗求職者是否具備此職缺要求的技能。與一般一對一面試不同的是， Assessment center的活動多且廣，包含團體討論、簡報、角色扮演、適性測驗等長達半日或一日的活動，中間可能還穿插非正式的點心或午餐互動。面試官會在這一系列的模擬情境中，檢視求職者的人格特質、會議中的表現、與其他求職者的互動，來判斷他會不會是一個值得公司投資的員工。

以團體討論為例，每五到八個求職者會被分成一組。一開始每個人會被隨機指定不同的角色（業務經理、供應鏈主管等），隨後是一段閱讀案例的時間。案例可能每個人完全一樣，也有可能是僅案例背景一樣，而細節則是依照角色而有差異。閱讀時間過後就開始針對某項議題進行討論，並在時限內做出團體結論，例如：如何在客戶下單後，增加公司供貨的速度？面試官從旁觀察討論，記錄每個人的表現，在過程中尋找求職者人格和技能的蛛絲馬跡。

我第一次參加Assessment center前是很焦慮的，因為不曉得他們想測試我什麼？我該在團體中扮演怎樣的角色？該如何和角色扮演的面試官互動？經過數不清的練習和實戰演練，我歸納出幾點「團體討論」中，公司會側重的特質，以及該怎麼表現的建議。我參加過的都是歐洲公司，所以能給的建議會偏向一般歐洲公司的偏好。

首先是三不要：不要預設結果、不要為發言而發言、不要堅持己見

不要預設結果

在亞洲我們普遍非常注重結果，當我們接到任務要在一個時間內要小組討論出一個結論，我們就會覺得使命必達。但大多數其他國家的人不這樣想，他們注重過程勝過於結果，一個富有啟發性的討論，比是否能時間壓線前得出結論重要多了。要是太過專注要達成結果，你的思考模式會變得很僵硬，難以專注聆聽旁人的發言。你當然可以適時提醒組員還剩多少時間以及是否偏離主題，但如果因此打斷別人發言，或是持續重複這些提醒，就不是面試官們樂見的事情。

不要為發言而發言

有些人以為存在感代表參與感，而提供存在感就是要製造聲音。例如重複之前旁人說過的句子、莫名岔開話題、或是複述案例提供的資訊而沒有個人論點。這些都不會讓你的表現加分，甚至會扣分。如果是因為語言跟不上或是不熟悉這樣的討論環境，你可以在面試前花更多時間思考自己的定位和發言策略，而非純粹為發言而發言。

不要堅持己見

歐洲的氛圍就是包容多元、相互尊重。在這樣的價值觀下，「領導」的涵義和普遍印象中的美國文化是不太一樣的。強力發送願景、積極雄辯、將自己的意見強渡關山，在這裡並不適用。面試官看的是你如何表達自己的論點，並在其他人的論點中穿針引線，從而形成共識。調整立場和承認自己觀點有所缺失並非示弱，不願意聆聽和缺乏彈性則會被視為難以相處。

下篇將討論在「團體討論」中該做的事，以及身為亞洲人的優勢。

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