人才潛力股說明書

歐美外商如何定義人才潛力股？

大部分公司發展到一定規模後，都會擬定自己的一套用人選材策略。有些公司是以戰績論英雄，以過去的表現績效來給予晉升機會；有些公司會參酌所謂的個人潛質，但何謂潛質則因人而異，很難逃脫直接主管個人的喜好。西方公司在建立所謂的接班梯隊時，常見的作法是依公司需求將把一個人的核心特質分門別類，再用這些特質來建立技能量表，在每次給予潛力員工不同的工作時，除了補足技能上的不足外，也加強培養公司注重的特質。

以我的公司為例，一個人的核心特質被分為六大項：領導力、專注及續航力、長遠目標導向、組織人際網路、應變能力、創業家精神。每項下面都還有兩到三個小項次分類，這些核心特質的不同組合再構成六個必備技能：部屬管理、績效管理、利害人關係管理、策略與創新能力、變革管理、客戶管理以及企業財務管理。這些核心特質和技能定期都會由董事會檢視，看看是否有需要更動的必要。每位被選進管理梯隊的員工都會定期被公司針對此特質和技能評分，以及提出計畫來補強。

個人特質和技能 都必須持續學習和培養

由此下來，可以觀察到三點比較特別的地方：

• 這些核心特質是可以培養的，而技能也會跟著成長。每個人有天賦差異，每個人也都需要學習，沒有人是完美的，學習也不會是一步到位。他們相信藉由不同的工作內容可以培養不同的特質，增加視野及補足缺乏的地方。有些公司會採行on-the-job training，看這個人缺乏怎樣的訓練，就刻意送到可以補足該特質和技能的職缺，而非直接去找此職缺的最適合人選。

• 在招募時這些企業會依據人才策略，尋找有公司注重特質的人加入，也就是所謂的你跟這企業的文化有沒有相符，因此＂行為面試＂是一個可以展現求職者特質的重要關卡。面試中重要的並不是你之前做出什麼豐功偉業，而是你如何做出來的？你是如何化解你遭遇的難題？人資面試官會藉由觀察你的回答背後的想法和邏輯，來看你是不是有符合此企業所尋找的特質。一個簡單的面試回答架構可以經由SCAR (Situation-Challenge-Action-Result) 來呈現，看你是如何處理所遭遇的困難來取得成果。

• 這個是以個人主義為出發點的科學方法。它假設了環境對於個人的影響甚小，也假設個人的每項核心特質都是相互獨立的。這與亞洲文化有根本上的差異。亞洲文化注重的是環境與人的互動，一個人該扮演的角色與他所在的環境有關，例如「做什麼像什麼」、「鞠躬盡瘁」就很完整呈現亞洲文化認為領導者該有的態度。我們也習慣把更多的道德感加諸在領導者身上，像是領導人該無私奉獻、品德操守良好。使得這套人才管理系統必須要考慮更多文化差異的面相，才能落實在亞洲文化的企業中。

當兵有句話說「不打勤、不打懶、專打不長眼」。不論你身處在何種類型的企業，與其賣命工作、埋頭苦幹，不如花點心力了解該公司的人才策略，才有利於為自己的職涯作完整的規劃。

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